Do nadurnega dela ali dela preko polnega delovnega časa naj bi sicer prihajalo izjemoma, vendar v praksi seveda ni redkost. V članku bomo obravnavali, kako je nadurno delo urejeno in kako je s koriščenjem opravljenih nadur.
Kdaj je nadurno delo upravičeno
Delavec je sicer dolžan na zahtevo delodajalca v določenih primerih opravljati delo preko polnega delovnega časa v določenih primerih skladno s 144. členom Zakona o delovnih razmerjih (ZDR-1). To je v primerih izjemoma povečanega obsega dela, če je potrebno nadaljevanje delovnega ali proizvodnega procesa, da bi se preprečila materialna škoda ali nevarnost za življenje in zdravje ljudi, če je nujno, da se odvrne okvara na delovnih sredstvih, ki bi povzročila prekinitev dela, če je potrebno, da se zagotovi varnost ljudi in premoženja ter varnost prometa, oziroma v drugih izjemnih, nujnih in nepredvidenih primerih, določenih z zakonom ali kolektivno pogodbo na ravni dejavnosti.
Odreditev nadur
Delodajalec mora delavcu nadurno delo odrediti v pisni obliki praviloma pred začetkom dela. Če zaradi narave dela ali nujnosti opravljanja nadurnega dela ni možno odrediti nadurnega dela delavcu pisno pred začetkom dela, se lahko nadurno delo odredi tudi ustno. V tem primeru se pisna odreditev vroči delavcu naknadno, vendar najkasneje do konca delovnega tedna po opravljenem nadurnem delu.
Količina nadur
Nadurno delo lahko traja največ osem ur na teden, največ 20 ur na mesec in največ 170 ur na leto. Delovni dan lahko traja največ deset ur. Dnevna, tedenska in mesečna časovna omejitev se lahko upošteva kot povprečna omejitev v obdobju, določenem z zakonom ali kolektivno pogodbo, in ne sme biti daljše od šestih mesecev.
Nadurno delo lahko s soglasjem delavca traja tudi preko letne časovne omejitve, vendar skupaj največ 230 ur na leto, izhajajoč iz 144. člena ZDR-1. V primeru vsakokratne odreditve nadurnega dela, ki presega 170 ur na leto, mora delodajalec pridobiti pisno soglasje delavca. V primeru odklonitve pisnega soglasja delavec ne sme biti izpostavljen neugodnim posledicam v delovnem razmerju.
Prepoved nadurnega dela
Ob tem je potrebno upoštevati še 146. člen ZDR-1, da se nadurno delo ne sme uvesti, če je delo možno opraviti v polnem delovnem času z ustrezno organizacijo in delitvijo dela, razporeditvijo delovnega časa z uvajanjem novih izmen ali z zaposlitvijo novih delavcev.
Komu se ne sme naložiti dela preko delovnega časa
Delodajalec ne sme naložiti dela preko polnega delovnega časa delavki ali delavcu v skladu z določbami tega zakona zaradi varstva nosečnosti in starševstva (185. člen), starejšemu delavcu (199. člen), delavcu, ki še ni dopolnil 18 let starosti, delavcu, kateremu bi se po pisnem mnenju izvajalca medicine dela, oblikovanem ob upoštevanju mnenja osebnega zdravnika, zaradi takega dela lahko poslabšalo zdravstveno stanje, delavcu, ki ima polni delovni čas krajši od 36 ur na teden zaradi dela na delovnem mestu, kjer obstajajo večje nevarnosti za poškodbe ali zdravstvene okvare, ali delavcu, ki dela krajši delovni čas v skladu s predpisi o pokojninskem in invalidskem zavarovanju, predpisi o zdravstvenem zavarovanju ali drugimi predpisi.
Koriščenje nadur
Iz ustaljene sodne prakse Vrhovnega sodišča izhaja, da je delavec za delo, tako redno kot nadurno, upravičen do plačila. Vendar pa je tudi kompenzacija opravljenih nadur s prostimi urami primerna odmena za nadurno delo, če ob tem delodajalec plača še dodatek, ki je predviden za siceršnje plačilo nadurnega dela (v konkretnem primeru iz sodne prakse 30% osnovne plače).
V okviru Sveta Evrope je Evropski odbor za socialne pravice (odbor neodvisnih strokovnjakov, ki ocenjuje nacionalna poročila o izvajanju Evropske socialne listine) že v letu 1998 zavzel stališče, da je možna kompenzacija ur, opravljenih kot nadurno delo, v celoti z rednimi urami, vendar ne v časovno enakem trajanju, ampak v ustrezno daljšem – pri čemer je izhajal iz načela, da mora biti odmena za nadurno delo višja od plačila za redno delo, ker je tudi vložen napor delavca zaradi dodatno opravljenih ur večji.
Primerjalnopravno in tudi v skladu z Evropsko socialno listino pa se dopušča tudi možnost kompenzacije nadur s prostimi urami brez posebnega plačila, vendar ob pogoju, da je čas kompenzacije sorazmerno daljši – torej ne le v trajanju, ki je enako številu ur nadurnega dela skladno s prakso Vrhovnega sodišča.
Jasno torej je, da se nadure lahko koristijo oziroma kompenzirajo s prostimi urami, kot je pogost primer v praksi, vendar so tudi tu določene omejitve. Vsekakor pa je v primeru dvomov ali spora smiselno poiskati nasvet strokovnjaka, ki se s tem področjem ukvarja.
Napisala odvetnica in partnerica Katarina Emeršič Polić, mag. prav.