Konkurenčna klavzula se pogosto pojavlja v pogodbah o zaposlitvi in če je pravilno določena, kot pojasnjujemo v našem predhodnem članku, lahko vpliva na delavčeve možnosti zaposlitve po prenehanju delovnega razmerja. Pri čemer pa je vsekakor pomembno, kaj je dejansko varovano skladno z novejšo sodno prakso.
Konkurenčna klavzula vs. konkurenčna prepoved
Zakon o delovnih razmerjih (ZDR-1) tako pri konkurenčni prepovedi – zakonski prepovedi konkurenčne dejavnosti (39. člen) kot pri konkurenčni klavzuli – pogodbeni prepovedi konkurenčne dejavnosti (40. člen) varuje interese delodajalca, da delavci ne bi izvajali nelojalne konkurence, ko bi v nasprotju z interesi delodajalca opravljali konkurenčno dejavnosti. Bistvena razlika med konkurenčno prepovedjo (v času trajanja delovnega razmerja) in konkurenčno klavzulo je, da do varstva delodajalčevih interesov po prenehanju delovnega razmerja lahko pride le na podlagi predhodnega dogovora z delavcem, kot je pojasnilo Vrhovno sodišče.
Kaj pomeni konkurenčna klavzula
Konkurenčna klavzula predstavlja institut, ki ima podlago v določbi tretjega odstavka 74. člena Ustave Republike Slovenije (URS), po kateri so prepovedana dejanja nelojalne konkurence. Gre za pravico delodajalca, da zavaruje tehnične dosežke, komercialna znanja, pogodbene zveze itd., da prepreči izkoriščanje teh znanj v konkurenčne namene in na ta način varuje svoje legitimne interese. Na drugi strani institut omejuje pravico delavca do svobodne gospodarske pobude ter svobodo dela (prvi odstavek 74. člena in 49. člen URS). Vrhovno sodišče je že poudarilo, da prav zaradi tega pravica delodajalca po omejevanju pravic delavca ne more biti neomejena in obratno.
Predmet zaščite
Po sodni praksi Vrhovnega sodišča so predmet zaščite s konkurenčno klavzulo tista proizvodna, tehnična in druga znanja ter usposobljenosti, ki imajo poseben pomen za delodajalčevo poslovanje in z uporabo katerih lahko delavec konkurira bivšemu delodajalcu.
Znanja
Gre za znanja, za katera obstaja upravičen poslovni interes delodajalca, da jih delavec ne izkorišča pri svoji dejavnosti po prenehanju delovnega razmerja. Pri presoji, ali gre za znanje, ki ima poseben pomen za delodajalčevo poslovanje, ni nujno, da gre za znanje, ki predstavlja izum delodajalca oziroma znanje, ki ga ni mogoče pridobiti drugje. Potrebno je presojati celokupno znanje, ki ga je v letih dela delavec pridobil pri bivšem delodajalcu.
Po sodni praksi napačna stališča
Sodišče je že odločilo, da je napačno stališče, da znanje, ki bi ga delavec lahko pridobil pri drugem delodajalcu, ne more biti predmet zaščite s konkurenčno klavzulo. Prav tako ne drži stališče, da so za uporabo konkurenčne klavzule lahko relevantna le ”know-how” znanja, izumi, inovacije ipd.
Ne le za ključne kadre
Skladno z ustaljeno sodno prakso je zmotno tudi zatrjevanje, da je konkurenčna klavzula lahko pridržana le za ključne kadre delodajalca, ki sodelujejo v poslovodnem ali v razvojnem delu podjetja. Podjetja imajo lahko tako proizvodni (tehnični) del kot poslovni del, kar vpliva na vrste delovnih mest in različna znanja delavce. V zakonu in v sodni praksi ni podlage za stališče, da bi lahko bilo določeno delovno mesto samo po sebi izvzeto iz dogovora o konkurenčni klavzuli.
Pred umestitvijo konkurenčne klavzule v pogodbo o zaposlitvi oziroma pred novo zaposlitvijo je vsekakor smiselno preveriti pri pravnem strokovnjaku, ali bi vas konkurenčna klavzula lahko zavezovala.
Napisala odvetnica in partnerica Katarina Emeršič Polić, mag. prav.