Kdaj lahko delodajalec odpove pogodbo o zaposlitvi iz poslovnih razlogov?

Eden izmed utemeljenih razlogov za redno odpoved pogodbe o zaposlitvi s strani delodajalca je poslovni razlog, urejen v 89. členu Zakona o delovnih razmerjih (ZDR-1). Odpoved iz poslovnih razlogov je možna, kadar potrebe po opravljanju dela pod pogoji iz pogodbe o zaposlitvi prenehajo trajno, do česar pride zaradi ekonomskih, organizacijskih, tehnoloških, strukturnih ali drugih podobnih razlogov na strani delodajalca. Razlog mora biti torej povezan s samim delovnim procesom, in nikakor s konkretnim delavcem ali njegovo osebno okoliščino. Iz ustaljene sodne prakse tudi izhaja, da zgolj znižanje plače kot izključni razlog (ne da bi bili dokazani tehtni ekonomski razlogi za njeno znižanje), ni mogoče šteti za utemeljen poslovni razlog za odpoved pogodbe o zaposlitvi.[1] Tudi minimalne spremembe vsebine obsega nalog delavca ne predstavljajo utemeljenega poslovnega razloga za odpoved pogodbe o zaposlitvi.[2]

Če gre le za začasno nezmožnost zagotavljanja dela iz poslovnih razlogov, se delavca z namenom ohranitve zaposlitve napoti na čakanje na delo doma. Pri tem pa začasno obdobje ne sme biti daljše od šestih mesecev v posameznem koledarskem letu.

ODPOVED S PONUDBO NOVE POGODBE O ZAPOSLITVI

Ali je odpoved možna takoj, ko delodajalec ugotovi obstoj poslovnega razloga? Ne. Pred samo odpovedjo je delodajalec dolžan omiliti možnost izgube zaposlitve, zato mora preveriti, ali obstaja možnost prezaposlitve delavca. Gre za institut odpovedi pogodbe o zaposlitvi s ponudbo nove, pri čemer delodajalec hkrati ob vročitvi odpovedi delavcu ponudi sklenitev nove pogodbe o zaposlitvi.

Če delavec v 15 dneh sprejme ponudbo, nadaljuje z delom po novi pogodbi, s samim sprejemom pa ne izgubi pravice izpodbijati nezakonitosti prejšnje odpovedi. Iz ustaljene sodne prakse izhaja, da je ob ugotovitvi neutemeljenosti odpovednega razloga za odpoved s ponudbo nove pogodbe o zaposlitvi, podana odškodninska odgovornost delodajalca za plačilo premoženjske škode delavcu v višini razlike med delavčevo plačo za prejšnje delovno mesto in plačo, ki jo prejema na novem delovnem mestu. Ta razlika pripada delavcu kot odškodnina za premoženjsko škodo v višini prikrajšanja.[3]

Iz sodne prakse je prav tako razvidno, da opravljanje enakega dela pred odpovedjo s ponudbo nove pogodbe in po tem, ko sprejme ponudbo nove pogodbe o zaposlitvi, ne pomeni avtomatično neutemeljenosti odpovednega razloga.[4]

ODPRAVNINA V PRIMERU ODPOVEDI IZ POSLOVNEGA RAZLOGA

Če delodajalec odpove pogodbo o zaposlitvi iz poslovnega razloga, je delavcu dolžan izplačati odpravnino. Osnova za njen izračun je povprečna mesečna plača, ki jo je prejel ali ki bi jo prejel delavec, če bi delal, v zadnjih treh mesecih pred odpovedjo.

Višina odpravnine je urejena v drugem odstavku 108. člena ZDR-1. Če je delavec zaposlen pri delodajalcu več kot eno leto do deset let, mu pripada odpravnina v višini 1/5 osnove iz prejšnjega odstavka za vsako leto dela pri delodajalcu. Če je bil zaposlen od deset do dvajset let, mu pripada 1/4 osnove, v primeru zaposlitve nad dvajset let pa delavcu pripada 1/3 osnove iz prejšnjega odstavka za vsako leto dela pri delodajalcu.

Sama višina odpravnine ne sme presegati 10-kratnika osnove, delodajalec pa je dolžan delavcu izplačati odpravnino ob prenehanju pogodbe o zaposlitvi, razen če je s kolektivno pogodbo na ravni dejavnosti določeno drugače.

ODPRAVNINA V PRIMERU ODPOVEDI S PONUDBO NOVE POGODBE

Če delodajalec delavcu z novo pogodbo o zaposlitvi ponudi ustrezno zaposlitev[5] in jo delavec sprejme, le-ta ni upravičen od odpravnine. V primeru sprejema neustrezne zaposlitve pa delavec pravico do odpravnine obdrži.

Če delavec ponudbe za ustrezno zaposlitev ne sprejme, predlagana pa je bila sklenitev pogodbe za nedoločen čas, delovno razmerje preneha, delavec izgubi tako pravico do odpravnine, kot tudi pravico do nadomestila za primer brezposelnosti na Zavodu Republike Slovenije za zaposlovanje (v nadaljevanju: Zavod). Če delavec odkloni sklenitev pogodbe o zaposlitvi za neustrezno delo, mu delovno razmerje preneha, vendar ohrani pravico do odpravnine in nadomestila na Zavodu.

VAROVANE KATEGORIJE DELAVCEV

Delavcu pred upokojitvijo, tj. delavcu, ki je dopolnil 58 let ali delavcu, ki mu do izpolnitve pogojev za starostno upokojitev manjka do 5 let pokojninske dobe, ne more prenehati pogodba o zaposlitvi iz poslovnega razloga brez njegovega pisnega soglasja, dokler ne izpolni pogojev za starostno upokojitev. ZDR-1 določa tudi štiri primere, ko varstvo delavca pred upokojitvijo ne pride v poštev.[6]

Delodajalec ne sme odpovedati pogodbe o zaposlitvi noseči delavki, delavki, ki doji otroka do enega leta starosti ter staršem, v času izrabe starševskega dopusta v strnjenem nizu v obliki polne odsotnosti z dela in še en mesec po izrabi dopusta. Varstvo pa ni podano, če obstajajo razlogi za izredno odpoved ali v primeru prenehanja delodajalca, vendar mora delodajalec tudi v teh dveh primerih pridobiti predhodno soglasje inšpektorja za delo.

Odpoved delavskemu predstavniku ni mogoča brez soglasja sveta delavcev ali sindikata, pod pogojem, da delavski predstavnik ravna v skladu z zakonom, kolektivno pogodbo in pogodbo o zaposlitvi. Varstvo traja ves čas opravljanja funkcije in še eno leto po njenem prenehanju.

Odpoved pogodbe o zaposlitvi invalidu iz poslovnega razloga je možna v primerih in pod pogoji, določenimi s predpisi, ki urejajo pokojninsko in invalidsko zavarovanje. Če pa je delavec začasno nezmožen za delo in je ob izteku odpovednega roka v bolniškem staležu, delovno razmerje ne preneha z iztekom odpovednega roka, ampak z dnem, ko se delavec vrne oziroma bi se moral vrniti na delo, najkasneje pa s potekom šestih mesecev po izteku odpovednega roka. Določene kolektivne pogodbe (recimo Kolektivna pogodba za dejavnost zdravstva in socialnega varstva) omogočajo dodatno varstvo delavcev v bolniškem staležu in s tem širijo zakonsko predviden obseg pravic.

Pripravila. Ivana Gajić, študentka na praksi

Preberite še članek o odpovedi pogodbe o zaposlitvi starejšemu delavcu.

[1] Višje delovno in socialno sodišče, VDSS Sodba Pdp 345/2016 z dne 20. 10. 2016.

[2] Vrhovno sodišče Republike Slovenije, VSRS Sklep VIII Ips 26/2020 z dne 24. 09. 2020.

[3] Višje delovno in socialno sodišče, VDSS Sodba Pdp 160/2011 z dne 24. 02. 2011; Višje delovno in socialno sodišče, VDSS Sodba Pdp 277/2007 z dne 11. 10. 2007; Višje delovno in socialno sodišče, VDSS Sodba Pdp 311/2011 z dne 26. 05. 2011.

[4] Višje delovno in socialno sodišče, VDSS Sodba Pdp 430/2015 z dne 22. 10. 2015.

[5] 1. odstavek 12. člena ZUTD: Ustrezna zaposlitev po tem zakonu je zaposlitev:

  • za nedoločen čas ali določen čas s polnim delovnim časom oziroma krajšim delovnim časom od polnega po zakonu, ki ureja delovna razmerja ali v skladu z odločbo o ugotovljeni invalidnosti,
  • na delovnem mestu, ki ni oddaljeno več kot tri ure vožnje z javnim prevoznim sredstvom ali organiziranim prevozom delodajalca od kraja bivanja osebe do delovnega mesta in nazaj,
  • ki ustreza vrsti in ravni dokončane izobrazbe osebe, če je iskalec prve zaposlitve oziroma ponovno išče zaposlitev po prekinitvi zaposlitve za najmanj dve leti ali ki ustreza vrsti in ravni zahtevane izobrazbe za opravljanje dela na delovnem mestu, ki ga je oseba opravljala večino časa v zadnjih 12 mesecih pred nastankom brezposelnosti,

in se določi z zaposlitvenimi cilji v zaposlitvenem načrtu, pri določanju katerih se upoštevajo še delovne izkušnje, dodatna znanja in zmožnosti osebe in možnosti na trgu dela.

[6] ZDR-1, 114. člen, 2. odstavek.