Nadur ali nadurnega dela pri krajšem delovnem času od polnega se načeloma ne sme odrediti. Kljub temu pa obstajajo določene izjeme.
Krajši delovni čas
V sistemu delovnih razmerij je pravilo delovno razmerje za nedoločen čas in za polni delovni čas. Zakon o delovnih razmerjih (ZDR-1) pa v 65. členu določa, da se pogodba o zaposlitvi lahko sklene tudi za delovni čas, krajši od polnega delovnega časa.
Omejitev nadurnega dela
Če v pogodbi o zaposlitvi ni drugače dogovorjeno, delodajalec delavcu, ki dela krajši delovni čas, ne sme naložiti dela preko dogovorjenega delovnega časa, razen v določenih primerih.
Iz 145. člena ZDR-1 izhaja, da je delavec dolžan opravljati delo preko polnega ali dogovorjenega krajšega delovnega časa v skladu s pogodbo o zaposlitvi ali druga dela v zvezi z odpravljanjem ali preprečevanjem posledic, v primerih naravne ali druge nesreče ali ko se ta nesreča neposredno pričakuje. Tako delo lahko traja, dokler je nujno, da se rešijo človeška življenja, obvaruje zdravje ljudi ali prepreči materialna škoda.
Prepoved nadurnega dela
Ob tem je v 146. členu ZDR-1 določeno, da delodajalec ne sme naložiti dela preko polnega delovnega časa tudi po 145. členu tega zakona med drugim delavki ali delavcu v skladu z določbami tega zakona zaradi varstva nosečnosti in starševstva (185. člen), starejšemu delavcu (199. člen), delavcu, ki ima polni delovni čas krajši od 36 ur na teden zaradi dela na delovnem mestu, kjer obstajajo večje nevarnosti za poškodbe ali zdravstvene okvare v skladu s tretjim odstavkom 143. člena tega zakona, ali delavcu, ki dela krajši delovni čas v skladu s predpisi o pokojninskem in invalidskem zavarovanju, predpisi o zdravstvenem zavarovanju ali drugimi predpisi.
Dogovor v pogodbi
Višje delovno in socialno sodišče je že presodilo, da v primeru, ko ima delavec sklenjeno pogodbo o zaposlitvi za krajši delovni čas, je potrebno ure, opravljene preko dogovorjenega delovnega časa, obravnavati kot nadure.
Iz ustaljene sodne prakse izhaja, da če v pogodbi o zaposlitvi ni posebnega dogovora o delu preko dogovorjenega delovnega časa niti delovni čas ni neenakomerno razporejen (ali začasno razporejen) oziroma delodajalec ne realizira pravilno neenakomerne razporeditve (ali začasne prerazporeditve) delovnega časa, delavcu sploh ne sme odrediti oziroma naložiti dela preko dogovorjenega delovnega časa (razen v primeru naravnih in drugih nesreč iz 144. člena ZDR, zdaj 145. ZDR-1).
Vrhovno sodišče hkrati še poudari, da če v pogodbi o zaposlitvi ni dogovora o delu preko dogovorjenega delovnega časa, je pa v skladu z zakonom in kolektivno pogodbo dogovorjena možnost neenakomerne razporeditve (ali začasne prerazporeditve) delovnega časa zaradi narave ali organizacije dela ali potreb uporabnikov, mora delodajalec takšno razporeditev delovnega časa tudi ustrezno določiti in realizirati. V takšnem primeru se neenakomerna razporeditev delovnega časa izravna v ustreznem referenčnem obdobju. Ur, ki jih delavec npr. v enem tednu ali mesecu znotraj tega obdobja opravi več od dogovorjenega povprečja ur krajšega delovnega časa, ne moremo šteti za ure nad dogovorjenim (krajšim) delovnim časom oziroma za nadure; prav zaradi neenakomerne razporeditve delovnega časa je predvideno, da se ti viški kasneje (do konca referenčnega obdobja ali že vmes) izravnajo. Vendar mora tudi pri takšni obliki neenakomerne razporeditve delovnega časa delodajalec ustrezno planirati ure delavca že znotraj referenčnega obdobja in planirati ter stremeti k temu, da se na koncu referenčnega obdobja, delavčeva delovna obveznost izenači oziroma čimbolj približa pogodbeno dogovorjeni. Le izjemoma naj bi prihajalo do viška ur tudi po koncu referenčnega obdobja.
Pomembno je torej določno opredeliti vse obveznosti v pogodbi o zaposlitvi, ki je temelj pri urejanju delovnega razmerja. V marsikaterem primeru tako zgolj ustaljeni vzorci pogodb niso dovolj in se je za pripravo ter uskladitev pogodbe smiselno obrniti na strokovnjaka.
Napisala odvetnica in partnerica Katarina Emeršič Polić, mag. prav.