Velikokrat slišimo, da so starejši delavci zaščiteni in da jim delovno razmerje ne more prenehati. V nekaterih primerih to sicer drži, v nekaterih pa žal ne, zato v nadaljevanju na kratko pojasnjujemo, kdo sploh spada med starejše delavce in kakšno zaščito uživajo glede na ureditev v Zakonu o delovnih razmerjih.

Posebno varstvo pred odpovedjo pogodbe o zaposlitvi in posledičnim prenehanjem delovnega razmerja uživajo skladno s 114. členom Zakona o delovnih razmerjih delavci, ki so dopolnili starost 58 let oz. delavci, ki jim do izpolnitve pogojev za starostno upokojitev manjka do pet let pokojninske dobe. Delodajalec lahko tem delavcem odpove pogodbo o zaposlitvi iz poslovnega razloga le, če delavec k temu poda pisno soglasje. To varstvo pa preneha, ko delavec izpolni pogoje za pridobitev pravice do starostne pokojnine.

Ob tem prej opisano varstvo tudi ne velja, če je delavcu zagotovljena pravica do denarnega nadomestila iz naslova zavarovanja za primer brezposelnosti do izpolnitve pogojev za starostno pokojnino, če je delavcu ponujena nova ustrezna zaposlitev pri delodajalcu, če delavec že ob sklenitvi pogodbe o zaposlitvi izpolnjuje pogoje za varstvo pred odpovedjo pogodbe o zaposlitvi oz. v primeru uvedbe postopka prenehanja delodajalca.

Posebna ureditev varuje delavca le, če gre za redno odpoved pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga. To je zaradi prenehanja potreb po opravljanju določenega dela pod pogoji iz pogodbe o zaposlitvi, zaradi ekonomskih, organizacijskih, tehnoloških, strukturnih ali podobnih razlogov na strani delodajalca, kot izhaja iz 89. člena Zakona o delovnih razmerjih.

Posebno varstvo delavca ne varuje, če bi mu delodajalec želel odpovedati pogodbo o zaposlitvi iz razloga nesposobnosti (nedoseganje pričakovanih delovnih rezultatov, ker delavec dela ne opravlja pravočasno, strokovno in kvalitetno, neizpolnjevanje pogojev za opravljanje dela, določenih z zakoni in drugimi predpisi, izdanimi na podlagi zakona, zaradi česar delavec ne izpolnjuje oziroma ne more izpolnjevati pogodbenih ali drugih obveznosti iz delovnega razmerja) ali če bi delavcu odpovedal pogodbo o zaposlitvi iz krivdnega razloga, ker je kršil pogodbene obveznosti ali druge obveznosti iz delovnega razmerja. Obenem ga ne varuje tudi, če je delavec nezmožen za opravljanje dela pod pogoji iz pogodbe o zaposlitvi zaradi invalidnosti ali ker je delavec neuspešno opravil poskusno delo. Hkrati ga posebno varstvo ne varuje niti, če bi delodajalec delavcu izredno odpovedal pogodbo o zaposlitvi, tj. brez odpovednega roka.

Pri postopku redne kot tudi izredne odpovedi mora delodajalec sicer upoštevati splošne določbe. Delodajalec lahko tako skladno s 83. členom Zakona o delovnih razmerjih redno odpove pogodbo o zaposlitvi, če obstaja utemeljen razlog za redno odpoved. Izredno pa le v primerih oziroma iz razlogov, določenih z zakonom. Redna (in izredna) odpoved pogodbe o zaposlitvi mora biti izražena v pisni obliki in v njej mora delodajalec pisno obrazložiti dejanski razlog za odpoved pogodbe o zaposlitvi, kot to določa 87. člen Zakona o delovnih razmerjih. Ob odpovedi mora delodajalec delavca tudi pisno obvestiti o pravnem varstvu in o pravicah iz naslova zavarovanja za primer brezposelnosti ter o obveznosti prijave v evidenco iskalcev zaposlitve.

Iz 85. člena Zakona o delovnih razmerjih pa izhaja, da mora delodajalec, če razmišlja o redni odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz krivdnega razloga, najkasneje v 60 dneh od ugotovitve kršitve in najkasneje v šestih mesecih od nastanka kršitve pisno opozoriti delavca na izpolnjevanje obveznosti in možnost odpovedi, če bo delavec ponovno kršil pogodbene in druge obveznosti iz delovnega razmerja v enem letu od prejema pisnega opozorila, razen če ni s kolektivno pogodbo na ravni dejavnosti drugače določeno, vendar ne dalj kot v dveh letih. Nato pa pred redno odpovedjo iz razloga nesposobnosti ali krivdnega razloga delavca pisno seznaniti z očitanimi kršitvami oziroma z očitanim razlogom nesposobnosti in mu omogočiti zagovor v razumnem roku, ki ne sme biti krajši od treh delovnih dni, razen če obstajajo okoliščine, zaradi katerih bi bilo od delodajalca neupravičeno pričakovati, da delavcu to omogoči. Pri zagovoru lahko po pooblastilu delavca sodeluje predstavnik sindikata ali druga, s strani delavca pooblaščena oseba.

Če se delodajalec tudi po zagovoru delavca odloči za odpoved, jo mora v primeru odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz razloga nesposobnosti delodajalec podati najkasneje v šestih mesecih od nastanka utemeljenega razloga. V primeru krivdnega razloga pa mora delodajalec podati odpoved najkasneje v 60 dneh od ugotovitve utemeljenega razloga in najkasneje v šestih mesecih od nastanka utemeljenega razloga. Če ima krivdni razlog na strani delavca vse znake kaznivega dejanja, delodajalec lahko poda odpoved pogodbe o zaposlitvi v 60 dneh od takrat, ko je delodajalec ugotovil utemeljen krivdni razlog za redno odpoved, in za storilca ves čas, ko je mogoč kazenski pregon.

Iz 94. člen Zakona o delovnih razmerjih izhaja, da je v primeru redne odpovedi pogodbe o zaposlitvi s strani delodajalca iz poslovnega razloga ali iz razloga nesposobnosti odpovedni rok do enega leta zaposlitve pri delodajalcu 15 dni, od enega do dveh let zaposlitve pri delodajalcu 30 dni. Nad dve leti zaposlitve pri delodajalcu odpovedni rok v trajanju 30 dni narašča za vsako izpolnjeno leto zaposlitve pri delodajalcu za dva dni, največ pa do 60 dni. V primeru odpovedi pogodbe o zaposlitvi s strani delodajalca iz krivdnega razloga je odpovedni rok 15 dni.

Delavcu obenem pripada tudi odpravnina, če mu je delodajalec odpovedal pogodbo o zaposlitvi iz poslovnih razlogov ali iz razloga nesposobnosti skladno s 108. členom Zakona o delovnih razmerjih. Osnova za izračun odpravnine je povprečna mesečna plača, ki jo je prejel delavec ali ki bi jo prejel delavec, če bi delal, v zadnjih treh mesecih pred odpovedjo. Če je zaposlen pri delodajalcu več kot eno leto do deset let, mu pripada odpravnina v višini 1/5 osnove za vsako leto dela pri delodajalcu; če je zaposlen pri delodajalcu več kot deset let do 20 let, 1/4 osnove za vsako leto dela pri delodajalcu; če pa je delavec zaposlen pri delodajalcu več kot 20 let, 1/3 osnove za vsako leto dela pri delodajalcu. Višina odpravnine pa v vsakem primeru ne sme presegati 10-kratnika povprečne mesečne plače, razen če je v kolektivni pogodbi na ravni dejavnosti določeno drugače.

Delavcu po odpovedi pripada tudi nadomestilo za brezposelnost, za katerega pa mora zaprositi. Vendar za nadomestilo za brezposelnost lahko zaprosijo le brezposelni, ki jim delovno razmerje ni prenehalo po njihovi volji ali krivdi. Pravice do nadomestila tako nimajo osebe, ki jim je delovno razmerje prenehalo na podlagi lastne odpovedi pogodbe o zaposlitvi (razen, če gre za izredno odpoved iz razlogov na strani delodajalca), izredne odpovedi pogodbe o zaposlitvi s strani delodajalca ali redne odpovedi s strani delodajalca iz krivdnih razlogov.

Kot navedeno zgoraj, lahko delodajalec starejšemu delavcu tudi izredno odpove pogodbo o zaposlitvi skladno s 110. členom Zakona o delovnih razmerjih. Delodajalec lahko poda izredno odpoved pogodbe, kar pomeni, da delavec nima odpovednega roka, in sicer če delavec krši pogodbeno ali drugo obveznost iz delovnega razmerja in ima kršitev vse znake kaznivega dejanja.

Izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi mora delodajalec podati najkasneje v 30 dneh od ugotovitve razloga za izredno odpoved in najkasneje v šestih mesecih od nastanka razloga. V primeru krivdnega razloga na strani delavca ali delodajalca, ki ima vse znake kaznivega dejanja, pogodbena stranka lahko odpove pogodbo o zaposlitvi v 30 dneh od ugotovitve razloga za izredno odpoved in storilca ves čas, ko je možen kazenski pregon. Odpovednega roka v primeru izredne odpovedi ni, prav tako pa delavec ni upravičen do odpravnine. Kljub temu mora delodajalec pred izredno odpovedjo pogodbe o zaposlitvi delavca pisno seznaniti z očitanimi kršitvami in mu omogočiti zagovor v razumnem roku, ki ne sme biti krajši od treh delovnih dni, kot v primeru redne odpovedi iz razloga nesposobnosti ali krivdnega razloga.

Sklenemo torej lahko, da je starejšim delavcem oz. delavcem, starejšim od 58 let ali ki jim manjka le 5 let do starostne upokojitve, lahko odpovedana pogodba o zaposlitvi iz vseh razlogov, razen iz poslovnega razloga. Pojasnjena ureditev je tudi smiselna, saj gre pri redni odpovedi iz npr. krivdnega razloga oz. pri izredni odpovedi za hude kršitve delavca, zaradi katerih ne bi smel biti zaščiten zgolj zaradi starosti. Kljub temu pa mora delodajalec pravilno izpeljati postopek odpovedi ter upoštevati vse procesne predpostavke kot to velja sicer.

Pripravila Katarina Emeršič